雇用形態（評価基準含む）の変革が、ホットな話題にもなってきており、私も余り理解出来てなかったので、少しだけ勉強してみました。
1.日本の雇用形態と欧米の雇用形態の大きな違い。
■日本は垂直型
・新卒で入ってその会社で階級が上がっていく。
・労働者の地位を守る組合組織も企業組合が多くホワイトカラーもブルーカラーも同じ組合に属している。
これは、スキルを能力で見ているわけではなく、経験年数で見ているから成り立つ構図
（こうなったのは昔の財閥が商いの組織として大きくなっていった時に、役所で採用していた雇用形態のやり方を真似て作った事か始まりと言われてる）
■欧米は水平形
・仕事をスキルでみて階級が定められている
・企業を横断してスキルと給与の基準が決められており、個人もスキルセットがあれば企業間の移動もしやすいし、だから公募性がなりたつ。
・ただし、スキルセットを持たない新卒には厳しいマーケットで、学生は在学中からインターンとかで経験を積んでスキルセットに記載出来る実績を作る必要がある。
・組合はホワイトカラーとブルーカラー等職務単位で構成されており、一つの企業に複数の労働組合があるのは当たり前。
日本も昔から、欧米のようにスキルで階級を決めて行こうと何度も試みているのですが
「企業間を横断するスキルと給与の基準」がないので、スキルで階級を決めても結局社内でのスキル評価となり、社内政治がはびこり実質は意味がなくなった歴史があるそうです。
2.当社での試みとその考察
今当社グループでもジョブ型での階級設定が始まりますね。
それを踏まえて少しブレイクダウン。
■垂直型のネガティブ要素
ジョブに対する能力基準を設けそれで評価していくとした場合、ジョブの能力基準をそんなに精緻に作れないので結局、ジョブ内容を評価する上司の主観に左右される割合が高くなります。
（あいつは出来てるんだ！と上が言ったもの勝ち）
このジョブ形の価値観を理解出来ない人達は、年齢で見ないという規制事実だけを悪用して、お気に入りだけを登用する事が横行する可能性もはらみますね。
このジョブ型ちゃんと機能させたかったら、企業間をまたいだスキルと給与の体系が市場で共有されてないと厳しいみたいです。
■垂直形のポジティブ要素
日本の垂直型ネガティブな要素書いたので、
ここで垂直型の方がよかった点も上げておきますね。
それは、職能が曖昧で複数経験している事。
水平型だと普通に過ごしてると、自分の価値を高める為に、とあるジャンルのスペシャリストが多く出てくる訳で、実際外資系企業はコンサル/セールス/プリセールス/エンジニア/とかなり厳格に職能が別れてます。
垂直型だと、この職能の区分が曖昧になっているケースが多いのです。
実際当社も、コンサルと営業の境目は曖昧だし、エンジニアも営業スキル求められたりしてますし…
これからは、職能がマルチな人が価値が高かったりしていて、外資系がにほんの大企業の人材欲しいのもその辺りの理由からだったりします。
（外資系にはいないんですよ。職能がマルチな人材）
当社は少ないですが、営業やって、企画やって、人事行く事とかもザラにあるのも日本企業なので、その辺りは垂直型でマルチ職能を育成された人材は価値が高いらしいです。
当社グループでは
営業→ビジネスプロデューサーって名前に変わりましたが、この改革外資系企業には非常にやり難く日本の垂直型を活かした、世界戦略になったりもします(^^)
3.所感
当社グループでも始まる雇用形態の変革は、しばらくはその変革が悪用もされる事があると思います。残念ですが。
でも、欧米に右にならえではなく、日本企業出身者は市場で新しい価値を持った人材になり得るので『腐らずに強みを伸ばしていけば』、いつか「市場」や「所属している組織」が認めてくれます。
ちょっとだけ遠くを見て、毎日を歩いて行きましょう(^^)
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